张先生被淘汰

        朋友张先生从大学毕业后，通过省对外劳务输出公司的介绍，有了出国“打洋工”的机会。进了美国加州的一家电子工厂，那里的工作气氛很活跃，同事之间相处也很随便。一天，生产线上的一台电机坏了，一位修理工正在那里检查故障，张先生从他旁边经过时，他对张先生说：“请帮我一起把电机抬到检修台上去好吗？”张先生看见电机上布满了油污，便说：“不好意思，我是研发部门的，您这事不是我的职责范围。”这时候一位美国人走上前，二话没说，挽起袖子就帮着抬。
 

        这位穿着牛仔裤的美国人居然是新上任的总经理杰克。
 

        没过几天遇到公司裁员，人事经理通知张先生说，你被解聘了。
 

        “难道我不能胜任工作吗？”
 

        张先生惊讶地问人事经理。“张先生，你的专业技能无可挑剔，但新上任的总经理杰克先生认为你无法适应我们的企业文化。他认为每个员工都应该把公司的事情当作自己的事情来看待。”
 

        什么是精细化管理？精者，去粗也，不断提炼，精心筛选，从而找到解决问题的最佳方案；细者，入微也，究其根由，由粗及细，从而找到事物的内在联系和规律性。也可以这么说，“细”是精细化的必经途径，“精”是精细化的自然结果。精细化管理的目标就是努力建立这样一种企业：要以避免浪费为着眼点，设法在生产过程中以消灭任何无用的动作、避免无用的努力、消除无用的材料，消灭不能给产品或服务的最终用户带来好处的所有活动；同时，要坚持不断地寻找并贯彻改进的方法。
 

        前面的故事好像和精细化管理没有太多联系，其实，精细化管理正是从每个人开始，它至少说明了这样几个问题。
 

        人力资源是企业的合力。在企业的固定资产账上，体现的是有形的数据，而企业最巨大的数据和无形的数据是企业的人才和管理者。尽管有些企业，把人力资源作为一种成本支出来考虑，但现代企业都不约而同地把人力资源放在一个企业最优秀的资产部份中进行经营管理。企业的各级管理者，必须把素质和觉悟放在第一位，甚至比能力和水平更重要，有素质的人才能充分发挥自己的能力和水平，有素质的人才能融合到企业的团队管理中，有素质的人才能认同精细化管理。精细化管理实际上首先要保证企业的人力资源没有任何浪费，五个100分的人才，在一个团队中应该是发挥500分的作用，而不是互相拆台，降为200分的能力。人力资源是企业的合力。一个人水平再高，如果没有素质，他就不能为企业带来任何作为；一个人能力再强，如果没有素质，无论他的学历有多高，他终要被团队所淘汰。
 

        员工的主动性是精细化管理的唯一保证。每个企业都有规章制度，每个企业都有工作任务。规章制度是否能落实？工作目标是否能完成？全部有赖于每个部门和每个员工的主动工作和主动配合。制度和目标是人制定的，但人的主动性第一重要。在企业管理中，没有任何主动性的员工，随处可见。怎么解决呢？首先是通过主观和客观的作用，让这些员工主动起来，并且长期主动起来；其次，如果上一个方法没有效果，企业就要随时淘汰这部分人员。否则任何企业都不能保证精细化管理，你所在的企业肯定会被同行业淘汰。
 

        企业员工的工作创新，是精细化管理的首要途径。“家有家法，厂有厂规”，这句话听起来是正确的，但是也有它的反面性。一个国家因循守旧，就会走向衰败；一个企业墨守成规，就会走向衰落；一个干部固步自封，就会走向衰竭。精细化管理，要求突破部门界限、互相协作，打破分工壁垒、互帮互助，破除经验主义、超越昨天，接受科学创新、走向未来。一个不能创新的干部，尽管他有知识有能力，但是如果不能为企业消除“无用”，那么他就不可能会“精细”。
 

        我们追求精细化管理的唯一目的，就是要保证企业不被社会所淘汰，避免出现本文开头故事一样的结局。
 

        不要让张先生再被美国总经理淘汰。