荣誉和尊严

      人活一张脸，树活一张皮。
 

      可见，一个人需要有荣誉感，需要在有尊严的光芒下工作和生活。
 

      荣誉，就是每个人都渴望社会群体能够看到自己；尊严，就是不仅要让别人看到，还要让别人高看一眼。
 

      怎么才能得到荣誉和尊严呢？
 

      方便他人。
 

      每一个人要得到别人的尊重，其实并不是通过一系列惊天动地的事迹来体现的，恰恰相反，都是一些微不足道的小事来体现一个人的自我风采。
 

      有人到电影院、或者坐飞机时，总是喜欢选择靠走廊的位置。因为，这个位置自己进出比较方便，说实在话就是想给自己多留一点便利。而主动把方便留给别人的人呢？看电影时他就会选择最中间的位置，在坐飞机时，他就会选择最里边的位置。尽管他把方便让给了别人，岂不知同时也把方便留给了自己。因为，坐在最中间的位置看电影，他永远也不需要站起来给别人让地方，他可以把永远的方便给别人，同时也把永远的方便留给自己。而坐在走廊边上的朋友，尽管自己选择到方便了，但也把最大的不便带给了自己，因为，每一个人进进出出他总是要不停地站起来给他人让地方。在我们的为人处事中，几乎所有事情都可以此类推，无私地予人方便时，不仅会得到别人的尊重，还总会得到自己的方便；想占别人的便宜时，最麻烦的往往是自己。中国有些谚语，如“偷鸡不成蚀把米”，“搬起石头砸了自己的脚”，“吃亏是福”，等等，都是古人给我们的启示，只不过这些简单的道理从来就不被我们重视而已。
 

      如果作为一个部门、一个单位的领导，就更应该时时处处把自己放在一个方便别人的位置上，也只有比别人多奉献，才会得到别人的尊重。如果每一件好事都只想到自己、或者只想到自己的几个亲信，那么，自己会得到多少方便呢？也许会带来更多的麻烦，至少也不会得到别人心里的尊重。即使你会得到一些荣誉，那也可能只是暂时的，肯定也是让你的部下口服心不服的。而这种领导地位和荣誉不仅没有尊严可言，而且注定也不会长久的。
 

      恩威并用。
 

      “恩威”本来是一对矛盾，要正确处理就需要找到最佳的切入点，什么时候需要“恩”，进行鼓励与表扬，什么时候需要“威”进行惩罚与批评，这需要因人、因事、因环境的特性而定。
 

      对于为人处事和领导艺术来讲，鼓励与表扬就更适合于部下和同仁们的创新思维和创新行为养成。可是对于道德品行的教育，对公司和部门的秩序管理，仅仅用鼓励和表扬就会有失偏颇，必要的时候还得动用惩罚与批评。从人的一生而言，挫折和失意占据着绝大多数，如果管理者都违心地去表扬和鼓励，那么公司干部对挫折和创伤的修复，就有可能是表面完好而内部腐烂，一旦遭遇到批评与挫折，就会万念俱灰，这样一来，公司的脊梁还存在么？员工教育、干部培养是发现“灵魂”，引导  “灵魂”，展现“灵魂”，扶持“灵魂”成长的工程。这个工程如果仅仅使用诱导、关怀、激励与帮助，而缺乏面对困难、挫折、障碍的克服和超越的过程，这样我们感悟、发现、分析和研究，进而关注、理解、重视与引导的个体，还能正确走向属于自己“灵魂”  独特发展趋势的成长之路么？还能面对金海集团的未来昂首阔步么？这样的人心理能健康吗？一个不能坚定走自己“灵魂”  独特发展趋势的成长之路的人，一个不能经受丝毫挫折与失败的人，纵使他有最多的知识，也只能是无益于公司、家庭和社会的废品。
 

      如果各级管理人员，在工作中不研究恩威并用，那么就会导致优秀的员工在工作中产生“采得百花酿成蜜，为谁辛苦为谁忙”的失落感，进而产生心理失衡，引发心理枯竭。
 

      恩威并施的”恩”不一定要发奖金。”威”不一定要开除员工，开除员工是管理的下下之策。要注意考察他们为什么不听你的话,他们为什么没有激情,他们有什么困难？有什么困惑？也许他们是觉得自己当前的工作没有前途,只是混日子罢了!那你就要想办法告诉他们,这个职业很有前途,让他们知道跟着你混,不但可以获得金钱,还可以获得知识、能力、阅历等等。
 

      记住一点:没有人天生就想堕落!!  
 

      金海集团现在已经基本实践了矩阵管理和扁平化管理，但是，公司内部还存在许多问题。比如，我们身边还有优秀的干部没有选择到适合发挥自己才能的优秀位置，至少公司各级领导、包括集团总经理在内，还没有让更优秀的人取得选择岗位的主动权；公司内部还有拉山头、任人唯亲、拉一个人打一个人的现象，员工之间还没有平等感、安全感和亲近感；有些单位的领导，还放不下自己的身架，不能团结全体干部一道工作。
 

      我们要求各级管理人员要提高恩威并用的管理方法，就是要在公司达到“人人负责”的目的。领导，一定要成为优秀的管理者。
 

      首先，要有一颗感恩的心。
 

      作为一个领导人，如果你不能事事感恩，就一定会自高自大，目中无人。每一个同仁都是可爱的，他不仅在为他自己做事，他也在为你做事，更是在为社会创造财富，我们要感谢他们。我们也要感谢父母，没有父母哪有我们呢？我们要感谢孩子，没有孩子，我们怎么会有希望呢？我们要感谢上司，没有上司，怎么会有企业管理呢？我们要感谢客户，没有顾客，企业会有发展的源泉吗？企业会有赢利吗？即使我们遇到了暂时的困难，也要感恩：让我们又有了新的挑战机会，各级领导都有感恩的心，公司组织内部才会有积极、向上、乐观的环境。
 

      其次，要爱人如己。
 

      如果管理者不会爱人，不能从善，谁会为你卖命呢？你要体谅下属，要宽容部下的缺点，对所有人要有同情心，要认同员工的工作和努力。你不能认同员工的管理行为，怎么会让员工认同公司的文化呢？这不也是双向的吗？不也是互动的吗？
 

      如果你对一位同仁，对你的部下工作不太满意，这并不奇怪，但当这位同志遇到困难时，当他遇到病痛时，当他的家庭需要帮助时，或者他并不能得到你的重用时，你却不能用工作的尺度来淡化对他的关心。相反，你要主动问寒问暖，至少也要经常用电话、用短信沟通，让他知道你在关心他。这种关心，也是一种恩情，甚至是一种更高层次的、精神上的恩情。中国人历来对婚丧嫁娶、红白喜事比较重视，为什么我们的管理人员不能对同仁、对部下多付出一点关心呢？当你多给别人一点恩情时，实际上就是多付出一些爱。世界上所有的东西都会越用越少，唯独爱，这是例外的。一个母亲，不能因为孩子越多，爱就越少，而是孩子越多，付出的爱心也就越多。
 

      再次，要有耐心。
 

      管理艺术没有低下和高超之分，关键是看你是否可以把管理者的意愿，通过你的组织行为变成一种良性的动态，并且能够达到预期的结果。简单一句话，管理就是把蓝图变成现实。领导者如果没有足够的耐心，甚至浮燥、厌烦、灰心、急于求成，这样的领导不会有下属来追随你的。因为，如果是这种素质，没有任何耐心，那么你的下属就会从心里感到失望。从量变到质变，需要一个时间过程，需要一个调整和发展的过程，这些过程需要一个管理者有耐心地去等待、去倾听、去了解、去观察、去争论、去发现、去改变、去否定、去调整、去接受，只有你的耐心，才会换来下属的忍耐力和执行力。中国有句成语，“拔苗助长”，同样，我们在公司的管理活动中也需要循序渐进，而不能拔苗助长。
 

      要非常虚心和恭敬他人。
 

      为什么虚心还要非常呢？因为，在金海公司的管理队伍中，在企业的管理行为中，我们也看到了一些管理人员的虚心。但那都不是诚恳的，都不是真心的，都不是全心全意的。一个管理者，你不能非常虚心，怎么会接受下属的批评呢？怎么会勇于自我批评呢？怎么会接受企业管理的群众建议呢？怎么会听得见来自经营和生产现场的呼声呢？由于我们的各级领导人员虚心不够，所以我们听到的责备比较多，告状的比较多，牢骚的比较多，互相贬低的比较多，推却和拖拉的比较多。当然，这些现象可能不光是在我们的公司，也许所有公司都同样存在的。那么，现在我们提出来要请大家“虚心”一点，你现在能否“虚心“地听进去呢？虚心是谦虚的代名词。
 

      责善勿过高，当恩其可从；攻恶勿太严，要使其可爱。
 

      我们总是要求人性化管理，大家可能有点盲然，不知道从何下手？我的建议：如果真正做到谦虚，你先从“虚心“开始，到”虚心“发展，然后再”虚心“结束”。如果每个管理者、每个管理干部都能从这点开始做起，那么我们的企业管理就一定进入人性化了！
 

      首先，我们不仅要非常谦虚，还要恭敬他人。
 

      其次，谦恭不仅仅是一种姿态，它是一个人内在品德和修养的自然流露。
 

      再次，谦恭看似小节，其实是现代人的一种重要教养。
 

      一位内地企业的总裁也谈过他去拜访李嘉诚的经历。当时，李先生和儿子一起参与接见。李先生的儿子开始是说普通话，但说着说着就讲起了粤语，李先生几次要求他儿子改讲普通话好让内地客人听懂。会见结束后，李嘉诚还专门从办公室出来，送客人到电梯口。年愈七十的李先生不是送到即走，而是毕恭毕敬地鞠躬，直到电梯门合上。这位总裁感叹道：“李嘉诚这么大年纪了，对我们晚辈如此尊重，他不成功都难。”
 

        李嘉诚先生成就如此之伟大，而为人又如此之谦恭。不要说是功成名就的大老板，我们很多高级职业经理人都做不到把客人亲自送到电梯门口直至电梯门合上。我们的职业修养还远不够，对人生的感悟还远未通透，因此我们还远未能取得更大的成功。        
 

        在新的工作日，我们是否能够做到将拜访过我们的客人送至电梯厢内并毕恭毕敬地鞠躬直到电梯门合上。我们需要改变自己，为了我们的客户和同事改变自己。当我们为此而改变的时候，我们只有更加谦恭，才能对事业和人生产生更深的感悟。
 

      通过李嘉诚先生的故事，我们知道了什么是谦恭。
 

      忠诚敬业。
 

      我和香港中旅的一位老总谈话，他给我讲了一个动人的故事。某个周末，他的秘书将会在次日离开香港的公司，远嫁到新加坡定居。但是，她仍然在加班，一直到深夜才离开。其实，她的工作已经交接过了，但是，她自己认为还有一些事情需要整理和交待。文件全部重新做了分类、归档和索引；顾客档案又再一次做了调整；经办的行政事务，例如公司的各类保险、办公用品订单、领导交办工作的落实情况等等，全部做了书面记录；留下自己会在今后继续做的工作备忘和公司需要和自己联系的各种方法，等等。最后，他还给每一位帮助过自己的公司同仁一人写了一封信，回忆了和各位多年来的一起工作经历，感谢大家的合作和帮助。从这些工作敬业态度来看，好象她不是在离开公司，是要晋升职务去集团上层工作一样。
 

      这位老总说：我们的公司管理，当然需要制度，但是一个人的敬业态度和他对事业的忠诚度，才是每一个公司完善管理的关键所在呀。
 

      每一个公司都会有新人进来，有人离开，这是非常正常的。看了上面的故事，我们再回来看看我们公司呢？金海公司当然也有不少同志加入，不少同志离开。进来的同志呢？高高兴兴；离开的同志，闷闷不乐。有的，还甚至愤愤不平，为什么是我离开呢？
 

      我们有些同志，我也建议你认真地看看上面的故事，人家离开公司时，还这么认真工作，可是，我们每天赖以在公司生存时，也没有上文那位离任秘书的敬业精神呀！相反，一面在这里工作，一面还“身在曹营心在汉”，甚至还能在外面再做一份同样的工作，一心二用，结果哪个工作都不敬业，对哪个公司都不忠诚，这样的同志会优秀吗？如果你还担任着一个部门的领导，结果也用这种工作作风工作，你知道你的下属会怎么看你呢？
 

      工作完成多少，是能力问题，这是可以理解、可以调整、可以提高的；工作态度不对，这是对事业的忠诚问题，如果你对自己的职务不忠诚，你对自己的岗位不忠诚，你对自己赖以生存的公司不忠诚，你怎么会对自己忠诚呢？从而来得到自己的尊严呢？忠诚的含义实际就是人格问题、人品问题。一个人的人格、人品出现问题时，你怎么会得到同僚、上司、下属和客户的尊敬呢？
 

      我们如果想做一件事情，就把它做好，不要让人家瞧不起。如果你三心二意，就不要耽误事业，更重要的是不要耽误自己的尊严。
 

      任何一个公司领导，任何一个企业组织，都希望自己的单位越做越好，都希望自己的下属忠诚敬业。每个管理人员，都应该清楚自己的管理行为，当你站到企业的行列里，就意味着你和公司在同呼吸、共命运，“忠诚”二字，是你对自己人生的真实写照，这关系到每个人自己的人品和人格。
 

      宽以待人。
 

      2003年的冬天，我参加一次美国南加地区的高尔夫球比赛。
 

      一位老兄（隐去姓名，称为A先生吧），可能从来也没有上过高尔夫球场，连球杆都不知道怎么握，直接就上了发球台。
 

      打高尔夫球的一般程序是，先要决定哪位先开球，然后发球者拿出一颗球，把球架上TEE，走到球后方确定击球方向，再回到开球的位置，轻松开球。
 

      A先生站在发球台的两个大白球中间，高声问大家，“先打哪个”？
 

      天哪，这两个大白球是白色发球区的开球线标记！
 

      发球区外约有20多个人，全部哈哈大笑。A先生不知所措，我也跟着大笑。A先生的脸一下子涨得通红。他低下头，我想，这个时候如果地下有个洞，他一定会毫不犹豫地钻进去。谁能受得了这么多人的嘲笑呢？
 

      就在这个时候，姚先生从后面跑过去，手里拿着一颗小白球，直接来到A先生的跟前，弯下身子帮助他把球架到TEE上，还面带微笑地拍着他的肩膀说，“没有关系，谁都会有第一次的，别急，慢慢来”。
 

      边上所有人都在同时停止了嘲笑。
 

      事情尽管已经过去四、五年了。
 

      我每次回忆起这个情景，我都会从心里感觉到，姚先生真是太伟大了。
 

      他做的事情就这么小，而且时间就这么短，留给大家的影响却是这么深！
 

      于细微处见真情。
 

      人，最难做到的是宽以待人。
 

      我们来看看发生在我们身边的事情，金海公司是否都非常和睦呢？大家都会在心里感觉到，工作真有点太累。累是累的心呀！本来是工作问题，完全可以婉转的口气说明的清楚。可是，大家在工作邮件里看到的都是对方在用下命令的口吻来往；领导（包括我）从外表看，公司内部很整齐，很有秩序。但是，在员工看来，公司内部非常混乱，甚至一些部门领导都有点不知所措；对干部的评价，甲部门的领导认为他非常优秀，非常称职。乙部门的领导却是相反的评价。为什么大家都不能互换角度，来观察问题、来评价干部呢？有些领导一上班就着急，快点往前赶，否则今天这件事情完不成。而同样是一个单位、同样是一个部门，有些同志也着急，时间怎么长呢，还没到下班时间？
 

      只要有人群的地方，就会分左中右。我们生活金海公司，我们生活在同一个社会中，肯定会有很多不尽人意的地方。那么，我们可否用姚先生的宽容来处理一切事务呢？当我们看到别人不行的时候，不要去嘲笑人家，而应该宽容他；当别人做错事的时候，你也要动手去帮助他改正，而不是做旁观者；当看到公司存在这样那样的问题，不是坐而等待，而是行之有效；特别是公司各个部门、各级领导，要从行动上、自觉中、真诚地宽容别人、尊重别人、改正公司存在的问题，这对金海公司的发展有着深远的意义。
 

      宽容别人，就是尊重别人。同时，也会赢得别人的尊重。姚先生五年前的这一举动，甚至影响到我今天的一言一行。
 

      战时和平时。
 

      我有军队服役的经历。
 

      部队教育时，就有把“平时当战时，把战时当平时”的要求。平时是一种养成教育，是习惯和技能的累计，战时是平时积蓄的暴发，是需要沉着应用平时的功夫。
 

      我们在公司管理，在平时的工作和生活中，平时的一言一行，关系到外界对公司的评价，关系到个人的前途是否会有发展。只有平时的积累和行为轨迹，人们才能够认清一个人的人格和人品。人们总是评价“仁义、义气”，实际上这需要一个人平时的积累。最近我看了一个故事，是讲有一位政客，由于几年前不让出自己的座位，而在几年后丢了一个大使职位的故事，占着座位却丢了职位，特别有启发。
 

      麦金利出任美国总统时，需要在A、B两名人选中确定一位担任大使。
 

      麦金利和A在两年前都是国会议员。有一次他们都在交通高峰时先后上了同一台电车。一位老太太也挤在人群中，几乎无法保持身体的平衡。A先生正好在老太太旁边，他为了不给老太太让座，故意拿着一张报纸，挡在自己的眼睛前面。麦金利站起来，让老太太坐他的位置。
 

      当时，A先生没有察觉到有人在观察他。但就是这一次小小的自私行为，使他丧失了可能是他这一生以来最高荣誉的驻外大使的荣衔。麦金利当然选择了B先生出任大使职务。可怜的A先生，自己都不知道败在哪里？
 

      我们在使用干部的时候，其实也不是看干部的当天情况，也是从这个干部的多年表现，从他为人处事的最终结果，来决定对他的使用和提拔。所以，我们想得到荣誉，想得到尊严，不是等到要你奋不顾身地冲进火场，也不是要你毫不犹豫地跳江救人，这些机会也许你一辈子也遇不到一次，我们是要求你平时象战时一样，你才能在战时就如平时。一些看起来偶然的机会，其实早在平时就孕育其中了。中国人说：“平时不烧香，急时抱佛脚”，不也是阐明了同样的道理吗？
 

      作为金海公司这样的优秀企业，我们所有的干部，特别是各级领导干部，都要注意自己的平时行为，工作中、工作外、单位里、社会上、同事中、朋友群，都要乐于助人，谦恭良善，方便别人，宽以待人，爱人如己，从善如流。
 

      要得到荣誉和尊严，一点都不难。
 

      中国古代老子就告诉我们：上善若水。这四个字可以把我们的所有话语都包括其中。
 

      最高的善，像水一样。水善利用万物而不争，水至众人最低处而不流。
 

      居身，安于卑下；存心，保持宁静；交往，讲究爱心；言语，信实可靠;  为政，天下归顺；办事，卓有成效；行动，合乎时宜；为人，中庸之道。
 

      水——
 

      因为不争不竞，所以无过无失；既能气吞山河，又能静如明镜。没有水，就没有全人类。没有水，也没有全世界。      
 

      人——
 

      像水一样，才能让水为人类创造幸福和奇迹，让水造福全人类。你我他、全社会如果都能像水一样交融和相处，那么我们就会人情如水虽淡却深，就会心胸如海、海纳百川。我们如果能够做到像水一样平常，何必再去忧愁得不到荣誉和尊严呢？